Sara Silano: Vissa sektorer, såsom kapitalförvaltning och teknik, har nyligen upplevt en våg av uppsägningar. Vi pratar om detta med Petra Daroczi, ESG-analytiker och portföljförvaltare på Comgest, för att förstå hur uppsägningar påverkar bolagens ESG-profil.
Välkommen, Petra. Är uppsägningar i många branscher ett hot mot de framsteg som hittills gjorts inom den "sociala" dimensionen av ESG?
Petra Daroczi: Tack för den här frågan. Det stämmer att uppsägningar har skapat rubriker, särskilt inom till exempel tekniksektorn där vi investerar. Mitt korta och snabba svar är nej. Den senaste vågen av uppsägningar hotar enligt vår mening inte de framsteg som hittills gjorts i den sociala dimensionen. Och detta av två grundläggande skäl. Det första är att om du är ett företag som arbetar med människor och om det är en del av din kultur och ditt DNA att värdera humankapitalet som din största tillgång, så kommer du oavsett vilka ekonomiska förhållanden du befinner dig i inte att leka med dina sociala "CapEx" (kapitalutgifter) och du kommer att vilja investera i dina medarbetare. Det andra skälet är att uppsägningar definitivt inte är bra, men frågan är inte om uppsägningar är bra eller dåliga. Den verkliga frågan är hur de genomförs. Och för vissa företag är det faktiskt otroligt fördelaktigt när de drar ner, effektiviserar och gör sig mer flexibla och snabbfotade för att kunna ta vara på möjligheter så snart de uppstår.
Silano: I analysen av bolaget analyserar ni den mänskliga "CapEx". Kan du förklara hur ni mäter detta och vilka resultat ni får fram?
Daroczi: När vi försökte komma på hur vi skulle analysera företag som investerar i sitt humankapital var det en otroligt svår uppgift, för medan kapitalutgifter - investeringar i fastigheter, utrustning och maskiner - visas i balansräkningar, kassaflödesanalyser och resultaträkningar, hur är det med humankapitalutgifter? Jag menar, ibland är de väldigt synliga i ESG-rapporter med massor av bilder, men de är inte särskilt påtagliga.
Så vi letade efter en metod som skulle göra det möjligt för oss att förstå om human CapEx verkligen är en viktig tillgång och om den utgör en konkurrensfördel för ett företag. Vi tog därför fram KPI:er (indikatorer, reds. anm.) som kretsar kring rättvisa löner och som rör minimilöner, löner som går att leva på och förekomsten av tillräckliga personalförmåner. Det handlar om förmåner som hälso- och friskvårdspaket, pensioner, aktieägarprogram för anställda, investeringar i utbildning av anställda så att de kan utmärka sig i sitt arbete och befordras internt. Där styrelsen har ansvar för personalfrågor, hur ser den interna befordringsfrekvensen och den frivilliga personalomsättningen ut? Och återigen: finns det en personalchef som känner till branschen? Och så vidare.
Silano: Kan du ge några exempel på företag med en hög human CapEx?
Daroczi: Ja, absolut. En av våra långsiktiga investeringar är Costco COST, en amerikansk stormarknadskedja som har gjort humankapitalet till kärnan i sin företagskultur. Även om andelen kostnader för att betala anställda är något högre än hos konkurrenterna lyckas Costco i slutändan behålla sina anställda och därmed ge mycket bättre kundservice än sina konkurrenter. Och varför är det så? Därför att Costco historiskt sett under många år alltid har höjt minimilönen genom att betala mer än den federala minimilönen, betala mer än sina konkurrenters minimilön, betala en högre genomsnittlig timlön och så vidare. Så även om det är sant att det är lite dyrare för dem att betala sina anställda, så lönar det sig i slutändan eftersom de anställda stannar kvar längre i företaget och dessutom ger bättre service till kunderna eftersom de är gladare i slutet av dagen.
Ett annat exempel är inom flygbranschen, ett ungerskt lågprisflygbolag som heter Wizz Air. Wizz Air WIZZ ser sig själv som en utmanare i en mycket svår och mycket konkurrensutsatt bransch, och en av de viktigaste skillnaderna från konkurrenterna är att man har lyckats upprätthålla en mycket god relation med sina anställda. Medarbetarna ser inget behov av att organisera sig fackligt och det beror på att Wizz Air har ett mycket bra system med rättvisa löner och incitament. Företaget har också en chef för medarbetarengagemang som träffar medarbetarna regelbundet för att se till att det finns en stark medarbetarcentrerad kultur.
Silano: Petra, tack för att du kom hit idag. För Morningstar är jag Sara Silano.
.jpg)
:quality(80)/cloudfront-us-east-1.images.arcpublishing.com/morningstar/Q7DQFQYMEZD7HIR6KC5R42XEDI.png)
